对新时期产业工人队伍建设改革情况的调研报告
为弄清楚一个事件或一个情况，务必需要展开调查，调查完毕后，通常还需要完成调查报告。下面是明月秘书网小编为您推荐对新时期产业工人队伍建设改革情况的调研报告。
为加快推进新时期产业工人队伍建设改革，推进全面建成小康社会、新旧动能转换、乡村振兴和我市经济社会高质量发展，巩固好创造社会财富、创新驱动发展、实施制造强国战略的中坚力量、骨干力量和有生力量。近一个月的时间里，我们选择了不同行业、不同规模的代表性企业，采取实地考察、走访座谈、征求意见、谈心谈话等多种方式开展调研，掌握一线产业工人的真实现状和迫切需要，现将有关情况汇报如下：
一、基本情况
本次调研走访了xxxxxxxx公司等8家企业，涉及工业、农业、服务业等多个领域，其职工基本上代表了我市产业工人队伍建设情况。每家企业，我们都会同企业负责人、工会主席、工会干事，不同年龄段、不同工种的一线工人代表、一线管理人员（班组长、车间主任）座谈，共召开座谈交流会议26次，收到意见建议312条，其中大部分为重复性意见建议。
二、主要做法及成效
近年来市总工会通过推广“豪迈理念”，搭建“双创”平台，健全保障机制，助推高素质产业工人队伍建设。
（一）推广“豪迈理念”，构建新型劳动关系。
在深入豪迈调研的基础上，及时总结豪迈公司职工队伍建设经验，形成调研报告；争取市委市政府两办联合下发《关于学习推广“豪迈经验”深入推进全市企业创新创业的通知》，在全社会营造起创新创业的良好氛围。通过举办企业文化论坛、劳模座谈会等，大力推广豪迈公司的办企宗旨和创新理念。
（二）搭建“双创”平台，释放职工创造活力。
通过搭建素质提升、技术创新、劳动竞赛、工友创业四大平台，助推职工全员创新、岗位创业。充分发挥工会大学校作用，建立起全方位培训体系，先后举办“劳模（工匠）大课堂”“安全生产讲坛”等职工素质提升主题培训课程，通过开展“名师带徒”“结对帮带”等活动促进了职工队伍技能素质和创新能力“双提升”，“五小”活动亮点纷呈，开展以争创“工人先锋号”为载体的班组竞赛活动，孚日集团家纺三公司印花工段荣获“郝建秀小组式全国纺织先进班组”。开展劳模（工匠）创新工作室创建活动，已创建市级“劳模（工匠）创新工作室”21个，共确立创新课题120多项。王钦峰创新工作室被命名为“全国示范性劳模创新工作室”。大力实施“工友创业行动”，建立“工友创业示范基地（园）”20处。承办“豪迈杯”第二届潍坊市职工创新创业大赛高密分赛区赛事等，涌现出一大批以李令超等为代表的大批创业带头人。
（三）健全保障机制，助推产业工人队伍建设。
引导企业通过完善职工职业生涯设计、强化技能培训、提供展示才华舞台、拓宽职务晋升通道、实施薪酬激励和股权激励制度等途径，为职工搭建成长成才平台。依法维护职工的生命健康、经济、民主等权益：创新“网格化”管理模式，深化“查保促”活动，规模企业、化工企业实现“查保促”活动全覆盖；创新开展“集中要约行动”，建会企业工资集体协商建制率达95%；创新推进厂务公开民主管理，打造“公开解难题，民主促发展”品牌，孚日集团荣获“全国厂务公开民主管理先进单位”；健全职工服务网络，优化服务职工流程，实行“一站式”服务，“春送岗位”“夏送清凉”“金秋助学”“冬送温暖”四季帮扶常年不断。健全荣誉激励机制。落实政治待遇、授予荣誉称号，坚持向一线职工倾斜，把创新创业型职工作为劳动模范等优先考虑人选。豪迈职工王钦峰通过不断创新、持续超越，从一名一线职工成长为全国劳模；银鹰化纤职工张兆聪当选市总工会兼职副主席。
得益于豪迈理念推广、平台搭建和机制保障，我市产业工人队伍整体素质得到提高，发展“为了谁、依靠谁”的价值导向成为高密企业家的共识，豪迈式创新也在豪沃、星宇等多家公司落地开花。
三、调研中发现的问题、原因分析
通过调研发现，我市产业工人队伍建设总体是好的，人才总量逐步增长，人才素质逐步提高，人才工作领域逐步拓宽，人才环境逐步优化，人才引领作用得到发挥，但也存在一些不容忽视的问题，如队伍结构不合理，高技能人才短缺，整体素质不够高，创新能力不足，职业发展通道不畅，产业工人的职业自豪感不强等问题。
（一）人才队伍分布失衡，结构不合理。
高技能人才分布主要集中在市区和周边经济情况好、交通便利地乡镇，偏远乡镇企业很少有水平高的高级技工；从单位性质来看，人才多集中在党政机关、学校、医院等机关事业单位，企业拥有人才数量过低，分布极不平衡。同时人才队伍存在结构不合理现象。高技能人才缺口大，存在明显的年龄断档问题，35岁以下高级技工严重短缺，导致技艺工艺的传承创新、研制开发受到严重制约。高素质技术工人总量偏少，占比较低，技术工人“找不到、稳不住、留不下”，人才流失严重，多数企业感到技术人才储备不够，特别是制造业这种情况尤为明显。
（二）整体素质不够高，技能水平相对较低。
我市产业工人中，创新型、开拓型的中高端人才相对缺乏，不少企业技术工人的技能水平还处于普通工和熟练工层次。农民工已成为我市产业工人的主体，但农民工的整体文化素质偏低，初中以下文化程度的农民工占多数，他们普遍缺少专业技能。随着我市经济的发展和务工环境的提升，外来务工人员近几年越来越多，这些外来务工人员基本上都来自偏远地区，是缺知识少能力的农民，具有农民工的普遍属性，缺乏专业技能，整体素质偏低，接受新生事物慢，可提升进步空间有限，能操作的也都是没有什么技术水平要求的人才密集型产业。
（三）技能培训投入不足，存在“重使用轻培养”现象。
调查发现，有的企业经营者消极对待技术培训、技能竞赛，片面认为职工参加这些活动，影响企业生产；有的认为培养人才风险高，担心职工职业技能等级高了，翅膀硬了，容易出现跳槽现象；有的注重眼前效益，认为培养人才时间成本太高，见效太慢，不如引进人才拿来可用，对企业效益立竿见影。大部分企业对技术人才开发的积极性不高，相较于耗时耗力培养人才，他们更愿意直接从外界招收技术工、熟练工。
（四）技术工人薪酬待遇低、职业发展通道狭窄等深层次体制机制障碍仍然存在。相当部分企业只把管理人员和工程技术人员列为企业核心成员，技术工人仍处在最基层。另外，产业工人上升空间相对较小，社会认可度低，社会地位低，很多接受调查的技术工人抱怨“工资低，劳动累，没前途”。导致职业院校招生难，高等院校毕业生就业首选机关事业单位。产业工人后备力量不足。
出现上述现象的原因是多方面的，根本上说，一是缺乏人才发展体制机制管理的顶层设计。对于人才问题，重视引进，忽略培养。对于由谁培养，如何培养，怎样培养，应达到什么样的标准和水平，各个部门之间没有形成合力，没有一个总体的规划。二是缺乏有力的激励机制和保障机制。管理者对人才激励的认知不够明晰，主观认识不足；人才激励手段缺乏科学性，在人才报酬、福利、待遇、出路、激励机制方面缺乏吸引力；忽视文化的激励作用，对企业文化的巨大隐形力量认识不到位；再就是服务意识不够强，为人才排忧解难的力度不够，对于人才的流失没有上升到组织战略的高度，影响了我市对高层次人才的引进和使用，也造成了部分人才的流失。三是对高技能人才仍然缺乏科学的定位。多数时候在人才的认定上一刀切，唯高学历和职称，产业工人人才上升通道狭窄，尤其是有些低学历高技能人才的发展受约束受限制，前途有限。高级技能人才后备力量不足。四是人才环境有待改善，产业工人社会地位不高。对产业人才的社会宣传力度不够，热度不够，没有加大产业人才的社会影响力，对他们的社会贡献没有大面积的积极宣传，导致社会对产业工人认可度不够。
四、对策建议
（一）把产业工人队伍建设工作纳入经济社会发展总体规划，构建合力推进产业工人队伍建设改革工作格局。
坚持党委统一领导，政府有关部门各司其职，工会、行业协会、企业代表组织等各方面协同施策，汇聚推动新时期产业工人队伍建设改革的强大合力，提高产业工人队伍建设科学化水平。
（二）构建新型产业工人职业培训体系。
继续深化职业教育改革。坚持产教融合、校企合作、工学结合，引导行业企业积极支持职业教育发展。鼓励建立行业、企业、院校和社会力量共同参与的职业教育培训体系，强化和落实企业培养产业工人的主体责任。
（三）探索创新产业工人培养模式。
一是发挥技能竞赛的引领作用。建立以企业岗位练兵和技术比武为基础，以行业技能竞赛为主体的劳动和技能竞赛机制。深入推进重大工程、重点产业劳动和技能竞赛。完善劳动和技能竞赛激励机制，将竞赛成绩与职工技能评定、职级晋升、评先树优等结合起来，实现企业与职工互利双赢。二是深化群众性技术创新活动，扶持创建“劳模（工匠）创新工作室”，鼓励名师带高徒，开展“名师高徒”选树活动。三是探索“互联网+产业工人素质提升”新模式。加强职工网上学习培训平台建设，引导职工自主学习、闯关练兵、技能评价、互动交流等。
（四）创新产业工人队伍建设的体制机制。
一是健全保证产业工人主人翁地位的制度。要适当增加产业工人在群团组织代表大会和委员会委员中的比例，积极推荐产业工人作为人大代表和政协委员候选人；将产业工人中的优秀人才纳入地方群团组织挂职和兼职干部的选拔范围，让他们的社会地位高起来。二是拓展产业工人发展空间。建立和完善统一的人力资源管理制度，实现职业技能等级与专业技术职务的有效衔接，畅通产业工人向上流动渠道。要把优秀产业工人特别是高技能人才纳入党管人才统筹管理。三是推动农民工向产业工人转型。要加大农民工的职业培训力度，加强农民工岗前培训、在岗技能提升培训和转岗培训，把农民工培养成合格产业工人。
（五）强化宣传，营造劳动光荣的良好社会氛围。
一是开展评先树优活动。隆重表彰优秀产业工人典型，让全社会都感受到当技术工人的无上荣光。二是强化宣传引导。加大对产业工人的宣传力度，引导创作更多展现产业工人风采的文艺作品，让越来越多的优秀产业工人成为家喻户晓的名人，增强产业工人的职业荣誉感、自豪感和归属感。三是组织劳模和工匠先进事迹报告团进企业、机关、社区、学校等，增强全社会特别是年轻人对产业工人的职业认同感，确保产业工人队伍后继有人。